こんにちは。子育て広報の三輪です。
今回は、沖縄リトリートでの学びを静岡に持ち帰り、実際に社内での変革してきたこと。特に、ビジョンの見直しやグリーン委員会についてお話しをしていきます。

＼社内変革開始／

■空き家買取専科のビジョンについて考える

ビジョンの見直しに関しては、スタッフへの研修と共に積極的に取り組んできました。沖縄リトリート参加メンバーのミーティングでの議論から、会社のビジョンについての課題が明らかになりました。5年前に制定された「人の才能を爆発させる会社」というビジョンが、現在の空き家買取専科の状況とはややズレが生じている可能性があるという意見が出されました。

株式会社Sweets Investment　ビジョン
人の才能を爆発させる会社
●人の才能を最も大切にする
●自分らしさが発言する
●人財✖️人財で成長する

※『空き家買取専科』は屋号で株式会社Sweets Investmentが社名です。

『人の才能を爆発させる会社』を作った当時からの変化

「人の才能を爆発させる会社」というビジョンは、（株）Sweets Investmentが設立された当初に立てられました。その時点では、現在のスタッフのほとんどはまだ在籍しておらず、会社は着実に成果を上げ、定期的に目標を設定し、振り返りと評価を行い、給与も増額し、ベンチャー企業として成長を遂げることを目指していました。

▲事務所も静岡市葵区本通にありました。

スタッフが増えるにつれて、個々のスタッフのライフスタイルや価値観が多様化してきました。自分の才能を伸ばしていくのに何ができるのか考えると難しく考えてしまったり、子育てや介護があると、仕事よりも家庭への意識の比重が大きく、仕事としてはもちろんしっかり取り組むが、ガツガツ成長して行こうとなると息苦しさや辛さを感じるスタッフもでてきました。

そこで、創業から10年目を迎えるにあたり、(株)Sweets Investmentは第二創業期に。「才能爆発」というビジョンをアップデートし、より現実に即したものに進化させることを目指しました。リトリートに参加したメンバーを中心に、新たなビジョンをつくり、展開していく準備が始まりました。

ビジョンの見直しスタート

まずは、元々のビジョンである「才能爆発」について、スタッフそれぞれに自身が才能が爆発した状態をイメージしました。その後、現状の分析、今後の5〜10年間における自身の生活スタイルや働き方、会社でのポジション、理念などを共有しました。これによって、今から始められることも考えていきました。それぞれが会社視点や個人視点から考えることで、同じお題でも参加者一人一人の考えがバラバラであることが興味深かったです。

さらに、これまでのキーワードやスローガン的なワードを振り返りました。

▲↑ワードの振り返りはこんな感じでした。

このブレストセッションを通じて、「ビジョンを捉え直し、このままでもありなのかも？」という意見や、「才能爆発は、ちょっと早すぎたんじゃないか」「スタッフの承認欲求にどう答えるチームであるかを入れたい」といった様々な意見が出されました。その中で、「人の才能を爆発させる会社」を経営者たちの願いという位置づけにし、空き家買取専科としてのビジョンを本格的に再考することになりました。

▲こう見ると、横文字の多いブレスト

その後、宿題として考えてきたビジョン案をプレゼンし、意見が交わされた結果、ついにシン・ビジョン＝空き家買取専科としてのビジョンが完成しました。

シン・ビジョン＝空き家買取専科のビジョンが完成！

空き家買取専科　ビジョン
在るものに目を向け　よりよい明日を想像する
●空き家を地域の資源として活かす目を持ちます。
●人の持つ可能性に目を向けそれを信じます。
●今在るものを大切に、それをより良いものにする為に考え動きます。

ブレストの過程では、Renovationなどの横文字を含む案が多かったですが、最終的には誰にでもすぐに理解できる言葉に絞り込まれました。”在るもの”という言葉は、スタッフの個性や空き家など、現状のリソースを大切にし、活かしていくという意味が込められています。

ビジョンの発表と同時に

▲2022年12月の周年祭のランチ時に発表がありました。

空き家買取専科のビジョンが確立されたことで、人事制度や評価、組織の構築についても変革が必要だと感じました。

「昇給と評価の結びつけをなくすことで、大きな変化が起こるかもしれない」「現在の評価制度や人事制度を改善する余地がある」「どの職種でも同等に発言できる環境を整えたい」「成果を認められる文化を育てることは、組織にとって極めて重要だと思う」といった意見が出され、これまでの人事制度の見直しが必要だという結論に至りました。

評価制度（人事）も見直すことに

２０２３年１月の初め、朝礼で黒田さんから突然、「評価制度を見直します。それまで、評価もしません。昇給もありません」という発表がありました。スタッフ全員が驚いたことでしょう！一方で、評価のプレッシャーや未達の業務に対する不安感から解放されたという声もありました。今後の人事体制や評価、昇給についての取り組みについては2023年をかけて対話を続けてきました。

引用：https://teals-marketing.com/about-us/

組織を構築する過程では、常に進化しています。

一般的な企業は、段階的なトップダウンの構造〈アンバー組織（順応型）〉や、目標達成が重視される合理的な組織〈オレンジ組織（達成型）〉が多いと思いますし、弊社もまだまだオレンジよりの部分もあります。しかし、個人が意思決定できるフラットな組織〈ティール組織（進化型）〉やメンバーが主体的に行動できる組織〈グリーン組織（多元型）〉を目指しています。

日本の現代企業の多くは、オレンジ組織の特徴を持っています。この組織形態は、指示系統が明確でありながら、成果を上げた社員が出世しやすいという特徴があります。成果を厳密に評価するために、数値化や効率化が重視されることも一般的です。しかし、このシステムにはいくつかのデメリットも存在します。成果主義に基づく昇進のため、社員同士の競争が激化し、人間関係に亀裂が生じることがあります。また、長時間労働が標準化されることも問題視されます。

グリーン組織委員会が誕生！

２０２２年１２月から、グリーン組織委員会が発足し、心理的安全性を学ぶワークや対話会などを改めてスタートしました。どうしたらグリーン（多元型）やティール（進化型）組織つくりをしていけるのか、次回は対話会に焦点を当てて詳しく掘り下げていきます。