スイーツ社では、週1日程度で業務をしているスタッフがいます。以前までの業務委託という呼称を見直し、今はパートナースタッフと呼んでいます。鹿又さんは主にシステム関係の相談役を、赤地さんは営業として静岡県の東部エリアを担当、戸塚さんは新事業であるリノベーションサイトの構築に携わっていただいていますが、3人とも本業は別に持たれています。内田さんはまずその雇用形態を受け入れること自体、他ではなかなかできない事だと仰ってくださいました。

ありますね。多様な働き方をする人が集まると問題になりやすい情報共有に関してや、社員一人一人の業務効率に対する意識は明らかに高まっていると感じています。それらは外部の人との関りが影響しているとも思いますし、どう情報共有していくかを問題として捉え、こういう状況だからこうしていこうと現場スタッフで話し合う場面は増えたと思います。「コロナ禍だから」や「働き方改革」を意識するというよりは、これまで行ってきたカイゼン活動が土台となって自然と改革が進んでいます。

また、実際に週１勤務と言っても数時間しか店舗にいなかったり、あまり正確に決まってはいないですね笑　

１ヵ月会わないスタッフもいますし、何かあればオンラインで連絡を取り合えば解決する業務がほとんどです。

スイーツ社の外部の人を受け入れる柔軟性が、世間がコロナ禍によりテレワーク導入を余儀なくされ混乱していた時に、テレワーク移行に対して慌てず対応できた要因です。騒ぎになる以前からテレワークは実施していましたし、働き方改革の下地ができていたのは大きかったと思います。

次に内田さんから好評をいただくことができたのは、働き方改革発信委員会の活動についてです。ブログにも纏めていますが、OBを訪問し取材したり、大学教授とディスカッションした外部との活動に目を向けてくださいました。委員会の狙いを振り返り、スイーツ社の働き方改革の捉え方をディスカッションしました。

私自身が理解を深めてきていると感じていますし、ブログで発信することで他のスタッフも振り返るきっかけになっていると思います。そういう意味では温度差は少しずつ無くなっているかなと。私自身も社歴が浅い人間なので、既存の制度がどのような経緯でできたのか知らなかったので、委員会を通して学ぶことが多くありました。

制度を作ってきた者と、その環境下にいる者、初めてその環境に足を踏み入れる者、立場によって制度の捉え方は異なります。人間どうしても慣れてしまうと、ありがたみが薄れていくというか、外から見たら画期的な制度なのに、甘んじてしまう。実際私も入社前後はカルチャーショックの連続で新鮮したが、今は慣れが出てきている部分も否めません。初心を忘れない意味でもブログ発信は大切だと思っています。

それは会社活動が「今よりも良くしていこう！」の連続であり、スタッフから発信された「これまでよりも良い仕事をするため」の想いや行動の全てが働き方改革だと思っているからです。

どうやって働いていくのか、どう評価していくか、キャリア設計の支援など、採用・教育・評価がしっかり確立できていないのが課題です。その辺りをテコ入れしていきたい。例えば外部にいる人事の方に週１日勤務していただき、制度設計を一緒にできれば面白いかなと思っています。

やはりスタンダードとして確立するためには自他ともに認める姿が理想です。スイーツ社は、多くの取り組みやイノベーションを起こしていると思いますが、やはり外部の誰が見ても納得する成果を外部へ発信することも大切だと内田さんからアドバイスをいただきました。

静岡のスタンダードになったという実感は、どういう状態になったら得られるのか。自己満足で良いのか、外部から評価されて初めて実感するのか。スイーツ社の働き方を静岡の「スタンダードにする」という目標を委員会立ち上げ時から掲げてきましたが、スタンダードになることが一体どんなイメージなのか、内田さんに考え方のアドバイスをいただきました。

まずは、しっかりスイーツ社の働き方スタンダードをつくってみないと分からないと思い活動してきましたが、周りが真似してきたら実はつまらなく思ってしまうかもしれない。むしろ、常に新しい働き方を追求し続ける会社として「トップランナー」になることがスイーツ社にはピッタリかもしれません。

自分自身、スタンダードという言葉にちょっと引っかかっていた部分があるのですが、トップランナーという言葉は非常にしっくりきました。大きな目線での目的はかわりませんが、みんながしっかり認識できる言葉を定める事が非常に大事なことを学びました。

お忙しい中フォローアップのディスカッション有難うございました。先進的な働き方を追求し続けるトップランナー目指していきます。